+38 (067) 589 41 15 info@bizconsulting.com.ua

Продолжение интервью с Ольгой Чеканиной (Часть 2). Начало читайте на этой странице.

В.Д.: Да, Ольга, и все-таки хотелось бы вернуться назад к тому вопросу, что именно писать в тех объявлениях, чтобы намного больше людей звонило, писало, оставляло свои сообщения, отправляло резюме на должность, ту которую пишет предприниматель: менеджера, продавца и т. д.

Что такого есть секретного в этих объявлениях? Как их заставить звонить?

О.Ч.: Вы знаете, я не дам готового ответа. Я дам идею. Все магазины проводят акцию и вы очень хорошо учите по поводу того, как акции проводить и я думаю, что у ваших слушателей есть богатый опыт проведений акций.

Подбор менеджера по продажам — это тоже акция, то есть и все законы акции здесь должны действовать. Как вы совершенно четко говорите — вкусный оффер, то есть, вкусное предложение, что компания предлагает сотруднику то, от чего ему тяжело отказаться.

Начиная от удобной работы, статусная компания, замечательный коллектив, хорошее вознаграждение, гибкий график работы и т. д. Я не знаю что, но должно быть: качественный оффер, обязательно должно быть ограничение, что мы принимаем только одного человека, на данный момент уже подали заявки столько то человек.

Создать ажиотаж и создать ощущение нехватки чего-то, дефицита, но естественно, поставить ограничение, что будет рассматривать только в течение 24 часов или в течение 3 следующих дней ваше резюме. Кто опоздал — тот опоздал.

И периодически менять объявление и менять дедлайн, то есть, точку завершения контакта и менять условия объявления, чтобы не было ощущения, что сняли объявление и через три дня повесили тоже самое. Это чуть больше по времени, чем стандартно написать и вывесить точно так. Зато более качественно, более эффективно.

В.Д.: То есть, абсолютно так же, как любая акция: оффер-дедлайн-призыв?

О.Ч.: Да, да, призыв к действию: позвони, напиши, отправь прямо сейчас. Мне хочется затронуть вопрос, вот когда они уже пришли, что с ними делать.

В.Д.: Так, нет, я вас еще помучаю. Есть ли каналы более эффективные и менее эффективные? Мы говорим о продавцах для магазинов и о менеджерах торговых залов, то есть для розницы.

О.Ч.: Каналы, в общем-то, стандартные, наверное, у вас тоже есть что-то типа «из рук в руки», «работа для всех», «работа для вас», какие-то журналы, вернее, даже не журналы, а периодические издания газетные, где есть бесплатные размещения объявлений в рубрике соответствующей: «Ищу работу» или «Даю работу».

В принципе, на такие рядовые специальности это работает. Естественно, что это не работает на более высоком уровне. На ходовые такие специальности откликаются, плюс классические сайты.

Я не знаю, есть ли у вас джоб.ру, работа.ру. По правилам, там портянка целая вываливается — вакансия и молодые люди, в основном — это вот где-то 20-27 лет контингент. Они как раз просматривают.

И вот почему объявление должно быть качественно прописано? Потому что объявление вроде: «Если вы молоды и инициативны, хотите карьерного роста и зарплату, которая зависит только от ваших способностей, то отправьте резюме».

Куда отправить? Что отправить? Чем заниматься? Какой опыт? Что ожидают от меня? Подхожу я? Не подхожу? Человек не понимает, для него это объявление или нет. И, естественно, на такое объявление откликаются.

Откликаются кто? Студенты? Вообще, зеленые сотрудники 18-19 лет, которые сами еще в жизни мало чего понимают, что хотят. Вот такой поток к вам идет. И вы сидите и думаете: «Где же эти профессионалы, которых можно хоть чему-то обучить и которые в жизни что-то похлебали».

У тех, у кого уже есть опыт, они в поиске объявлений смотрят не на эмоции, а смотрят на содержание, поэтому очень важно, чтобы вы, как магниты, оставляли именно ту конкретику, которую человек относит к себе и говорит: «Да, это для меня и я это сделаю прямо сейчас».

В.Д.: Ольга, еще такой вопрос. Хорошо, мы объявление дали, классное создали, написали точную конкретику, кого мы хотим видеть, дедлайны поставили. Люди позвонили и пришли на собеседование. И как теперь понять, кого брать? И как из 10 человек понять, кто будет работать, кто не будет?

О.Ч.: Очень хороший вопрос. Сейчас дам вам несколько конкретных, совершенно хороших приемов. Первое, что делать, а второй, дам вопросы, которые нужно задавать и смотреть, что будут отвечать. Вы должны понимать, что вы фактически покупаете обоюдно, вы покупаете сотрудника, сотрудник покупает вас.

И поэтому, как бы много ни было сторонников, жестко смотреть, как он будет жестко реагировать. Это, конечно, имеет место, но гораздо лучше — это доброжелательное интервью. Люди раскрываются больше и дают более глубокие и сокровенные ответы, если это происходит в дружеской атмосфере.

Второй вариант — это когда вы для 10-15 человек устраиваете небольшие асесмоцентры, где вы даете задание и уже смотрите, что вам дают.

Но мы сейчас возьмем вариант такого классического, доброжелательного, профессионального интервью. Первое — изучайте достижения прежние, если даже у него нет опыта работы, вопросы вам дам, как это делается.

Но первая задача — это как можно больше достижений. Достижения, начиная с детского сада и заканчивая последним днем: что у него было, где он участвовал, как он учился, какие у него были достижения в школе, в спорте, в музыке, в институте.

Все, что он делал до этого, все будет переноситься на вас. Нет достижений в прежней области, то не будет и у вас.

Второе — чувство срочной необходимости. Что это значит: не берите тех, кто не готов выйти прямо сейчас к вам работать. Если сотрудник ваш не готов выйти прямо сегодня или прямо завтра на один час хотя бы, то вы ему сразу отказываете.

В.Д.: Как минимум на стажировку, да?

О.Ч.: Хотя бы на час он может отпроситься, он может взять отгул, но если он этого сделать не готов, то это не ваш сотрудник.

Кстати, если то, что вы читаете сейчас — полезно, сохраните себе на стену и продолжайте чтение

 

В.Д.: То есть, просто задать вопрос, когда ты сможешь выйти?

О.Ч.: Да. Но, если он говорит: «Я не знаю», спрашивайте (в лучшем случае) завтра, а в худшем случае для него — прямо сейчас. Это зависит от вашей специфики. Но крайний срок — это завтра утром или завтра в течение дня, но если он говорит «Нет», все, дальше можете собеседование не проводить.

Это не обязательно может быть первым вопросом, он может быть пятым, шестым, седьмым, но обязательно его нужно задавать.

Послушайте и задайте ему тестовый вопрос: «Какие вопросы есть у вас?» и держите паузу до тех пор, пока он не начнет говорить, если у него нет вопросов — очень грустно. Я бы поставила очень большие знаки вопросов, у умных людей должно быть много вопросов и они должны быть любопытными.

Поэтому в начале не рассказывайте всё о своей компании, придержите пару фишек на то, чтобы он своей пытливой головой додумался у вас спросить.

Это тоже хороший тест на то, насколько он будет обучаем, насколько он будет быстро схватывать, насколько он будет быстро двигаться, ну, по крайней мере, в обучении у вас, потому что ему однозначно в первый период предстоит огромный пласт информации не только услышать, но и еще применять начать, вот чего он не делал раньше.

И еще одно интересное правило, супер правило, которое я узнала на тренинге у нас в Казани и в Москве. На семинаре все владельцы и директора просто пищали и скрип стоял в зале, когда тренер об этом говорил — это правило трех.

Он говорил, что это как и с детьми, когда вы их в свою жизнь заводите, не надо торопиться, надо всё взвесить. Так и с сотрудниками — процесс решения не должен быть быстрым. Правило трех означает, что на одну и ту же должность вы должны рассмотреть не менее трех кандидатов.

С каждым кандидатом проводить не менее трех собеседований в разных формах: групповых индивидуальных, каких хотите, причем должны участвовать три разных человека. То есть, это может быть администратор, это может быть продавец, ведущий продавец, который уже имеет опыт.

Это может быть менеджер по персоналу, либо какое-то лицо, которому вы доверяете, это может быть финансовый директор, коммерческий директор, ваш муж, ваша подруга, кого хотите имейте третьим лицом, но оно должно быть. И три разных места.

Понятно, что для менеджера по продажам — это немножко затратно и тяжеловато и придется подумать, как это можно сделать, то есть, первым местом, когда он приходит на собеседование, может быть ваш кабинет администратора — вы ему объясняете, что, как, друг друга слушаете.

Вторым местом это может быть зал, где вы предлагаете ему в качестве тест драйва поработать час и посмотреть, что он и как делает, либо в зале он проходит собеседование с лучшим менеджером этого зала.

И третье место подумайте, каким может быть центральный офис, кафе, которое напротив, если вы уже на финальной стадии — выбирайте одного из двух, но это должно быть, однозначно, третьим местом. Почему?

Потому что к этому моменту человек, пройдя два собеседования, будучи приглашенным на третье в кафе или в центральный офис, он уже думает, что в принципе, наверное, на работу берут, в принципе, «я им потенциально интересен», он уже делает этот выдох и если вы всё правильно делаете, то на интервью вы узнаете совершенно потрясающие вещи, которые он изумительно хорошо скрывал на первом интервью, выдавая социально значимые ответы.

Поэтому очень важно, чтобы три кандидата, три собеседования имели три разных места и три разных человека. Идеально, если вы попросите рекомендации с места работы, где у него был опыт до вашего собеседования. Рекомендация — это важная вещь, как человек уходил, с чем уходил и чего добился. Поверьте, люди не меняются — у вас все будет тоже самое, каким бы ангелом он вам не казался.

Ну, еще у него (прим. авт., тренера) была такая интересная заметка, что не принимайте окончательных решений, пока не пройдет 30 дней. В любом случае, это испытательный срок и вы друг на друга смотрите.

В.Д.: Хорошо, а если нужно срочно? Сложилась какая-то ситуация, что кто-то уходит и нужно залатать «дырку» и примерно хотя бы в течение недели кого-то подобрать.

О.Ч.: Вы знаете, что я вам скажу, что нужно отмотать пленку и посмотреть, что вас привело к этой ситуации, потому что проблема не в том, чтобы нанять сотрудника в течение недели и залатать дырку. В том, что у вас сейчас болит зуб и сильная головная боль и нужно срочно фералган, который эту головную боль снимет, и это не значит, что вы решите проблему с больным зубом и этой проблемы не повторится.

Понимаете, нанимать, потому что вам нужно срочно, условно у вас был один менеджер, который уволился и некому больше работать — это вопрос системы, которая не выстроена и вы становитесь за прилавок и начинаете продавать, но если вы возьмете первого попавшегося, ну условно кого-нибудь за не имением лучшего и худшего — это не решение, к сожалению, это не решение.

Я бы посоветовала встать за прилавок самому. И пусть у вас там до шести рабочий день, с шести до девяти сделать себе экстремальный период жизни, когда вы просто систематизируете все, что у вас есть. Пропищите, что вам нужно для этого менеджера и спокойно, осознанно будете выбирать не одного, а брать будете как минимум двух, лучше трех и скажите, что вы одного уволите по окончанию первого месяца, вам все равно, кто это будет. Показатель этого будет один — продажи вашей точки. Потому что, в любом случае, кто-то уйдет.