Текст вакансії: що не можна писати
Попросити асистента написати вакансію просто. Складніше те, що він може принести в текст із типових оголошень: «до 30 років», «приємна зовнішність», «без дітей». Відповідальність за оголошення несе той, хто його опублікував, а не той, хто його згенерував.
Частина перша статті 11 Закону «Про зайнятість населення» гарантує захист від дискримінації за підставами, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання. Частина третя забороняє зазначати ці вимоги в оголошеннях про вакансії та пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, окрім специфічної роботи, яку можуть виконувати виключно особи певної статі. Стаття 2-1 Кодексу законів про працю забороняє дискримінацію у сфері праці майже за тим самим переліком. Вона ж не вважає дискримінацією обмеження, що залежать від властивих певному виду робіт вимог щодо віку, освіти, стану здоров'я, статі.
Нижче підстави зі статті 11 разом з умовними формулюваннями, які асистент або копірайтер можуть написати за звичкою, і нейтральною заміною. Формулювання вигадані для ілюстрації і не є цитатами з реальних вакансій.
| Підстава за статтею 11 | Умовне формулювання, яке не варто лишати | Що писати замість |
|---|---|---|
| Стать, гендерна ідентичність, сексуальна орієнтація | «Шукаємо дівчину на ресепшн» | «Адміністратор(ка) на ресепшн»: вимоги до навичок, графіка, обов'язків |
| Вік | «Молода команда, до 30 років» | Вимога до досвіду в роках або до конкретних навичок |
| Сімейний стан, сімейні обов'язки | «Без дітей», «не заміжня» | Графік і місце роботи: що саме потрібно від працівника |
| Стан здоров'я, інвалідність | «Тільки здорова людина» | Умови роботи (стоячи, піднімання вантажів) і вимоги, встановлені законодавством для цієї посади |
| Місце проживання | «Тільки киянин» | Місце роботи і формат; прописка чи реєстрація не критерій (КЗпП, стаття 25) |
| Етнічне, соціальне, іноземне походження, мовні ознаки | «Лише з українським прізвищем» | Рівень володіння мовою, потрібний для роботи, якщо він справді потрібний |
| Майновий стан | «Власне авто», коли воно не потрібне для виконання роботи | Вимога до дій: «їздити до клієнтів»; якщо авто справді потрібне, напишіть про компенсацію й умови |
| Переконання, членство в об'єднаннях, участь у страйку, звернення до суду | «Без політичних і профспілкових поглядів» | Нічого: ці вимоги не пов'язані з роботою |
Два застереження. Перший рядок має виняток: специфічна робота, яку можуть виконувати виключно особи певної статі. Тлумачити «специфічну роботу» самостійно ризиковано, тож, якщо виняток вам потрібен, звіряйте його із законодавством на конкретну посаду. Друге застереження: перелік у частині першій статті 11 закінчується словами «за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання», тобто він не вичерпний. Вимога, якої в таблиці немає, наприклад «приємна зовнішність», теж може виявитися дискримінаційною, якщо вона не пов'язана з роботою.
Як користуватися асистентом: попросіть написати вакансію за переліком обов'язків і навичок, а не за «портретом кандидата», і окремим запитом попросіть знайти в готовому тексті вимоги, не пов'язані з виконанням роботи. Перелік обов'язків, з яким асистент звіряє текст, мусите дати ви: сам він не знає, які вимоги пов'язані з роботою. Остаточне читання за таблицею лишається за людиною.
Резюме: що віддавати асистенту
Резюме — це персональні дані кандидата: ім'я, контакти, дата народження, місця роботи, часто фото. Вставляючи його в чат асистента, ви обробляєте ці дані за Законом «Про захист персональних даних», а передача сервісу за межі України — це ще й передача персональних даних іноземній стороні. Загальну логіку, що можна давати асистентові залежно від тарифу, ми розбирали в статті про дані для ШІ-асистента. Тут лише норми, специфічні для найму.
- Мета і обсяг. Склад і зміст даних мають бути відповідними, адекватними та ненадмірними стосовно мети (стаття 6 частина 3). Для відбору потрібні навички, досвід, освіта; контакти, дата народження, сімейний стан і фото для порівняння з критеріями не потрібні.
- Особливі категорії. Обробка даних про здоров'я, расове чи етнічне походження, політичні й релігійні переконання, членство в профспілках, біометричні дані заборонена, якщо немає виняткової підстави, наприклад однозначної згоди або потреби виконати обов'язки роботодавця за трудовим законодавством (стаття 7 частини 1–2). У резюме такі відомості трапляються, тож їх прибирають до вставляння.
- Повідомлення кандидата. Людину, яка надає дані про себе, повідомляють про володільця даних, склад і зміст зібраного, її права, мету та осіб, яким дані передаються, у момент збору (стаття 12 частина 2). Якщо резюме йде в сервіс ШІ, цього отримувача варто назвати в тексті, яким ви збираєте відгуки на вакансію.
- Права кандидата. Людина має право знати механізм автоматичної обробки своїх даних і право на захист від автоматизованого рішення, яке має для неї правові наслідки (стаття 8 частина 2 пункти 12 і 13). Чи є відмова на співбесіду «правовими наслідками», закон не уточнює, і безпечне тлумачення одне: рішення за людиною.
- Строк. Дані в формі, що дозволяє ідентифікацію, зберігають не довше, ніж потрібно для мети (стаття 6 частина 8). Резюме відхилених кандидатів не лежить у чаті безстроково.
- Передача за кордон. Допустима до держав із належним рівнем захисту, до яких закон прямо відносить учасниць Європейського економічного простору і підписантів Конвенції Ради Європи, а також у випадках, перелічених у частині 4 статті 29, зокрема за однозначної згоди людини. Де сервіс обробляє дані, дивіться в його договорі, а не в рекламі.
✓ — можна; ≈ — можна за умови, вказаної в клітинці; ✗ — не робіть. «Знеособлене» означає без імені, контактів, дати народження, фото й назв, за якими людину можна впізнати. Це власне тлумачення норм вище, а не вимога закону дослівно.
Відмова: хто її ухвалює
Стаття 22 КЗпП дає роботодавцю право вільного вибору серед кандидатів і водночас забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу: без мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей. На вимогу особи, якій відмовлено, роботодавець зобов'язаний письмово повідомити причину, і ця причина має відповідати частині першій статті. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні трудового договору не допускається.
З цього випливає практична умова для відбору з асистентом: причину відмови має вміти назвати людина. Відповідь на кшталт «система дала низький бал» не є причиною, що стосується кваліфікації. Тому в кожного відхиленого кандидата має лишатися запис про критерій, за яким він не пройшов, і цей критерій має бути пов'язаний з роботою.
Стаття 25 КЗпП додатково забороняє вимагати при укладенні трудового договору відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких законодавством не передбачено. Анкети й чек-листи, які асистент пропонує «для повноти», варто звірити з цією нормою.
Скільки відхилених резюме перечитати
Якщо асистент відсіює резюме за критеріями, помилка в критерії або в розпізнаванні тексту виявляється лише там, де ви дивитеся. Дивитися на тих, хто пройшов, замало: помилково відхилений вам невидимий. Потрібна вибірка з відхилених, і її розмір можна порахувати.
Умовний приклад. Прийшло 120 резюме, асистент залишив 20, відхилив 100. Припустимо, п'ять із відхилених кандидатів підходили, але були відсіяні помилково. Скільки випадкових відхилених резюме треба прочитати, щоб з імовірністю щонайменше 95% знайти хоча б одне з цих п'яти? За гіпергеометричним розподілом (вибірка без повернення) відповідь 45. Для двох помилкових відмов із ста потрібно 78, для десяти — 25. Розрахунок виконано кодом.
Умова: відхилено 100 резюме, вибірка випадкова без повернення, імовірність знайти хоча б одну помилку не менша за 95%. Частка помилок невідома заздалегідь, тому приклад показує порядок величини, а не очікувану якість будь-якого асистента.
Висновок із розрахунку один: чим рідша помилка, тим більше доведеться читати, і майже все відхилене. Для великого потоку це означає, що автоматичний відсів без повного перегляду відхилених ви нічим не перевірите. Якщо резюме небагато, швидше прочитати всі.
Схема відбору, де рішення ухвалює людина
- Чи є у вакансії вимоги, не пов'язані з роботою?Перевіряйте текст за таблицею вище, не лише за враженням. Так → прибрати вимогу, лишити обов'язки й навички
- Чи потрібні асистенту імена й контакти кандидатів?Для звірки з критеріями вони не потрібні. Ні → знеособити резюме до вставляння
- Чи є в резюме здоров'я, походження, переконання, членство, біометрія?Стаття 7 Закону про захист персональних даних забороняє їх обробку без виняткової підстави. Так → прибрати до вставляння
- Чи повідомлено кандидата, куди піде його резюме?Мета і одержувачі називаються в момент збору. Ні → додати рядок у форму відгуку на вакансію
- Асистент пропонує, хто пройшов далі?Це підказка для людини, а не рішення. Так → людина читає і короткий список, і вибірку відхилених
- Чи може людина назвати причину відмови, пов'язану з кваліфікацією?Стаття 22 КЗпП вимагає письмової причини на вимогу кандидата. Ні → відмову не надсилати, переглянути критерій
- Скільки зберігати резюме відхилених?Не довше, ніж потрібно для мети. Строк визначити наперед і видаляти після нього
Наша позиція
Доручайте асистенту те, що не торкається конкретної людини: текст вакансії, критерії відбору, запитання для співбесіди, шаблони листів. Звірку резюме з критеріями робіть на знеособлених текстах, ранжування сприймайте як підказку, а рішення і причину відмови лишайте людині. Це не вимагає окремого сервісу чи бюджету: потрібні таблиця вимог до оголошення, знеособлена копія резюме і нотатка про критерій для кожного відхиленого.
Позиція не діє в двох випадках. Якщо ви наймаєте працівників за кордоном або з іншої юрисдикції, норми цієї статті — не всі, що застосовуються: закони інших країн ми не розбирали. І якщо потік резюме настільки великий, що вибірка відхилених із попереднього розділу фізично непосильна, питання вже не в налаштуванні асистента, а в тому, чи можна цей відбір автоматизувати взагалі; на це закон відповіді не дає.
Перевірено 10 листопада 2026 року в текстах Закону про зайнятість населення № 5067-VI (стаття 11, редакція від 12.09.2025), Закону про захист персональних даних № 2297-VI (статті 6, 7, 8, 11, 12, 29, редакція від 14.06.2025) і Кодексу законів про працю (статті 2-1, 22, 25, редакція від 23.10.2026) на zakon.rada.gov.ua. Це огляд норм, а не юридична консультація; сервіси ШІ й їхні умови обробки даних ми не тестували.